Teams er et ord der smager godt i munden og skaber positive associationer hos de fleste. Teams er en udbredt organiseringsform på mange socialpædagogiske og behandlingsmæssige institutioner. Desværre er der mange, der ikke har gjort sig den ulejlighed, at skelne mellem forskellen på en gruppe og et team. Der er en række forudsætninger som skal være til stede, før man kan kalde en gruppe for et team.

Mange af de såkaldte "teams" jeg har set, er ikke i nærheden af at være et team. Det er ærgerligt, fordi et velfungerende team virkelig kan frisætte potentialekapitalen og bidrage til at skabe ekstraordinære resultater.

 


HVORI BESTÅR MISFORSTÅELSEN


Forenklet sagt, opstår en gruppe når mennesker føres sammen i bestemte organisatoriske rammer, f.eks. en personalegruppe på en institution. Derimod er et team defineret ved at have et klart mål, som teamet er enige om, og de er ligeså enige om vejen dertil. Teamet har klare roller omkring funktioner og ansvar og en klar samarbejdsfilosofi, som er kendetegnet ved respekt, tillid og synergi mellem deres forskelligheder med hensyn til ressourcer og kompetencer.

Når en gruppe bliver sat sammen om at løse en afgrænset opgave, er der mange der pludselig kalder det et team. Vi arbejder nu i teams hedder det sig – og her opstår forvirringen, for en gruppe er ikke et team blot fordi man kalder det et team.


Ofte har jeg oplevet, de forskellige medlemmer af de såkaldte "teams", være uenige om både mål og metoder, have ringe kendskab til hinanden og manglende tillid, uklarhed og forvirring omkring roller, ansvarsområder og forpligtelser, og ikke mindst fravær af praksisfilosofi omkring hvordan de skal samarbejde. De kan såmænd både have en behandlingsplan og en pædagogisk plan, men de forskellige teammedlemmer har deres egen "hemmelige plan", eller er i alliance med én eller flere kollegaer om en "plan" bagom de øvrige teammedlemmer. Samarbejdet i sådanne situationer er i varierende grad præget af individuelle bidrag, præstationer og dominans, og ikke i nærheden af et teamets måde at samarbejde på.


SKÆR IGENNEM BEGRESBFORVIRRINGEN


Der er sneget sig en del engelske ord ind i det danske sprog, herunder teams. På både engelsk og dansk har man to betegnelser, groups og teams, og gruppe og hold. På dansk benyttes sjældent begrebet hold i arbejdsmæssigt sammenhæng – dog undtaget i sportens verden, som eksempelvis når vi taler om fodboldlandsholdet. Men vi benytter ofte gruppe, når vi taler om supervision, her siger vi gruppesupervision, og når vi omtaler brugerne, siger vi målgruppe.


Jeg er ret sikker på, at en del af forklaringen på den enorme misforståelse omkring grupper og teams skal findes her. Der er nødt til at blive skåret igennem denne begrebsforvirring, sådan at vi ved hvornår og hvorfor vi er en gruppe eller et team.

DEN GIFTIGE KONSEKVENS

Jeg har set det gentagende gange – det har en pris – at foretage denne sammenblanding af grupper og teams og tro at en gruppe bliver et team, blot fordi man ’navngiver’ det dette – sådan fungere det ikke. De typiske tendenser og symptomer der går igen og igen:

Det kalder på erkendelse, åbent og ærligt at erkende katestrofens omfang, og erkende at et team ikke er et team, blot fordi vi kalder det et team. Tages bladet ikke fra munden, lever katastrofen sit eget giftige liv i det skjulte, som alle betaler prisen for.

Borgerne betaler prisen ved manglende tydelighed og kontinuitet i behandlingen, eksempelvis meningsløse regler og grænser, indskrænkede muligheder, og nok værst af alt, fastholdelse i et stereotypt billede, som der nemt findes argumenter for, i borgerens vanskeligheder og patologi. Borgeren efterlades i forvirring, som fra tid til anden kommer til udtryk ved eskalering af dennes habituelle symptomer.

Medarbejderne ’lider’ i form af ringe trivsel og arbejdsglæde, som følger i kølevandet på dårligt samarbejde.
Forskellen på en gruppe og et team kan sprogligt virke ret lille, indholdsmæssigt er den noget større, men i adfærd er forskellen markant.


DE VITALE SKRIDT PÅ REJSEN FRA GRUPPE TILTEAM


Der er en række faser og processer, som ser ud til at være vitale lovmæssigheder, som en gruppe må bevæge sig igennem på vejen til at blive et team. I de fleste situationer, kræver det en dygtig leder, der kan faciliterer processen og vedvarende træne en række vitale discipliner, sammen med teammedlemmerne for at det kan lykkes succesfuldt.


I følge en af de førende og mest evidensbaserede procesmodeller til opbygning af teams, Drexler/Sibbets Team Performance Modellen™, er der syv faserne, som er følgende:


1) Orientering: Hvorfor er jeg/vi her? Etablering af en klar forståelse af hvorfor teamet eksistere, hvad deres kerneopgave helt tydeligt går ud på, og hvilke ramme og med hvilke ressourcer kerneopgaven skal løses.

2) Tillidsopbygning: Hvem er vi? Handler om kendskab til hinanden omkring ressourcer, styrker, svagheder, værdier og kendskab til reaktioner i forskellige situationer.

3) Mål afklaring: Handler om hvad? dels hvilke mål teamet har for deres samarbejde, hvor vil de hen som team og hvordan og tydelige mål i forhold til deres kerneopgave.

4) Forpligtelse: Handler om hvordan? i forhold til faglighed, roller og ansvarsfordeling.

5) Implementering: Handler om hvornår? i forhold til eks. deadlines og intervaller for alle relevante processer, eks. beslutninger, møder, opfølgning, rapportering, kommunikation og kommandoveje.

6) Performance: Handler om selve processen hvor synergien opstår, og hvor teamet samarbejder succesfuldt og skaber resultater.

7) Fornyelse: Handler om læring og fornyelse.

Jeg mener ikke det er nok at have fagligt og sociale kompetente medarbejdere, hvis vi ikke mestre at sætte dem i spil. Vi må ikke forsømme at lede en gruppe gennem den vitale rejse, der flytter dem fra gruppe til team. Min opfordring er, afliv begrebsforvirringen og giv de ledere der skal lede teams den fornødne uddannelse og træning, så samarbejdet kan blomstre af vitalitet og bæredygtighed, og frisætte hele potentialekapitalen så der kan skabes ekstraordinære resultater, til glæde for både borgeren, medarbejderne og organisationen som helhed.

”Fremtiden er ikke et sted vi tager hen, men et
sted vi danner. Stierne dertil er ikke nogle vi
finder, men nogle vi skaber og selve aktiviteten
forandrer både skaberen og destinationen”
~John Schaar (Amerikansk sociolog)