Kulturen i det sociale arbejde har en sommetider usynlig men helt uvurderlig betydning. Gennem mine mange år som socialpædagog har jeg erfaret et enormt gab imellem de flot formulerede visioner om pædagogisk faglighed - og så den faktiske adfærd. Forskellen er kulturen.

Dette blogindlæg er tidligere udgivet (26.03.2013) på internetmediet Den offentlige som led i en blogstafet, hvor jeg fik staffeten leveret af Bo Heilskov med et vægtigt spørgsmål som ligger meget meget på sinde. Spørgsmålet og mine persopektiver kan du få del i ved at læse med videre.

Tak for blogstafetten. Jeg har fået dette interessante spørgsmål fra Bo Hejlskov Elvén:

Hvad betyder kultur i forvaltning og indsats for borgerens ret og velbefindende i socialt arbejde?

Et spørgsmål som jeg skal forsøge at svare på. Det korte svar er: Kulturen spiller en vital betydning.

Jeg er optaget af kultur, fordi jeg gennem mine mange år som socialpædagog har erfaret et enormt gab imellem de flot formulerede visioner og pædagogisk faglighed, og så den faktiske adfærd. Dette til trods for gode rammer og veluddannet personale. Jeg har heldigvis også set eksempler på, at man kan skabe trivsel og udvikling uden at have bedre forhold.

I mange år har jeg spurgt mig selv, hvordan det kan være? I dag er det min overbevisning, at forskellen er kulturen.

Som svar på spørgsmålet, retter jeg mit fokus på tre områder:

1. Sprogets fortællinger og dets betydning
   
   
2. Omsorgspersonens identitetsopfattelse
   
   
3. Den samarbejdsmæssige betydning

Sprogets fortællinger og dets betydning

Sproget og fortællingerne om borgeren, spiller en betydelig rolle for den måde pædagogikken kommer til udtryk på, og den kultur man dermed skaber. Fortællingerne formes af de personlige indstillinger, antagelser og overbevisninger personalet har om borgeren.

Fortællingerne afgør personalets attituder og adfærd, som påvirker kvaliteten af de relationer de skaber. Det er væsentligt om man opfatter borgeren som farlig, fejlanbragt og med udtalelser som ”det er ikke ham, der skal styre”, ”han spiser som et svin” - eller som et ligeværdigt medmenneske, der søger efter mening, indflydelse og selvstændighed.

Relationerne har afgørende indflydelse på den forskel man skaber for og i fællesskab med borgeren. Fortællingerne skal udforskes og udfordres, fordi de får betydning for, hvordan man udformer den faktiske pædagogik, og så spiller det en mindre rolle hvad der står i institutionens virksomhedsplan, servicedeklaration og hjemmeside, om faglighed, ligeværdighed og respekt osv.

Det er min erfaring at fortællingerne om borgeren spiller en lagt større betydning for den faktiske adfærd, end den pædagogiske metodik man har bekendt sig til. Fortællingerne kan holdes ”skjult” i organisationen, pga. dysfunktionelle samarbejdsrelationer og tabuer, og det med risiko for at organisationen forklarer alle årsagerne i borgerens adfærd, med begrundelser i dennes handicap eller psykiske lidelse.

Enten får vi kulturforråelse med stort fravær af respekt og ligeværdighed, eller en kultur der yngler med varme, ligeværdighed og livgivende relationer.

Læs mere her i en kort artikel af Dorte Birkmose om sprogets betydning for forråelsen.

Omsorgspersonens identitetsopfattelse

Omsorgspersonens identitetsopfattelse som omsorgsperson, spiller også en betydelig rolle for kulturen. Det kan være, ”jeg arbejder med de allerværste” (en udtalelse jeg ofte hører), eller omsorg betyder, ”jeg skaber trivsel og udvikling for et medmenneske”. Stor forskel!

Hvis personalet ikke er det bevidst, risikerer de ubevidst at skabe nogle dysfunktionelle relationer til borgeren. Hvis borgerens adfærd (hjælpeløs eller udadreagerende adfærd) definerer omsorgspersonens identitet, har vi et alvorligt problem. Det foregår naturligvis ganske ubevidst og uden ”onde” hensigter. De dysfunktionelle omsorgsrelationer kan medføre alt fra overinvolvering, integritetskrænkelse og konfliktskabelse og dermed risiko for tab af respekt, værdighed og autonomi.

Med en omsorgsidentitet, hvor man opfatter borgeren som et ligeværdigt menneske, der kæmper for de samme ting i livet som én selv, fremmer man naturligt medbestemmelse, autonomi og selvstændighed.

Se et par korte film her af Dorte Birkmose om sprogets betydning for faglige strategier og faglig identitet: 1. film og 2. film.

Den samarbejdsmæssige betydning

En samarbejdskultur kan være borgercentreret, hvor personalet skaber gode livsbetingelser for og i fællesskab med borgeren, eller den kan bære præg af dysfunktionelle samarbejdsrelationer, skabt i en kombination af inkompetent ledelse, og en personalegruppe som har ”glemt”, at en institution ikke er sat i verden for at skabe arbejdspladser.

Konsekvensen er, at energien bruges på at kæmpe imod en ydre eller indre ”fjende” som politikker, forvaltningen, pårørende og ledelsen, frem for at have fokus på hovedopgaven. Personalet har ofte samvær uden borgerne og styres af egne interesser og behov. De har endeløse nedværdigende og latterliggørende samtaler om ledelsen, forvaltningen og eller pårørende. De underholder hinanden med anekdoter om borgeren, samtidig med at de fantaserer om en ny ledelse. Det ender med en praksis, der er styret af faglige kompromisser, tabuer og pseudofællesskab i organisationen og dermed ikke fokus på borgerens ret og velbefindende.

Der er ingen vej udenom

I en kultur som er præget af modne og ligeværdige relationer i organisationen, vil skabe mulighed for at have en åbenhed omkring kulturen, herunder etiske dilemmaer, tabuer og udfordringer, som vil tjene til at frigøre det faglige potentiale og skabe et ”immunforsvar” imod forråelse af kulturen. Dette vil understøtte arbejdet med autentisk inddragelse og medbestemmelse, og her spiller læreprocesser der fremmer selvrefleksion, selvindsigt og selverkendelse en betydelig rolle.

Så tilbage til stafetspørgsmålet, ”Hvad betyder kultur i forvaltning og indsats for borgerens ret og velbefindende i socialt arbejde?” Jeg håber det står læseren klart, at kulturen spiller en uvurderlig betydning, som vi vedvarende skal have fokus på og arbejde med.

Kulturforandring

Hvordan forandrer vi kultur? For en hvilken som helst organisation, er det af vital betydning, at der skabes involverende læreprocessor der understøtter at organisationen kommer til bevidsthed om de parametre der skaber kulturen. I mit virke som facilitator, hvor jeg bl.a. arbejder med kulturanalyser og transformation af kultur, arbejder jeg og mit team med tre processer 1) Kulturanalyser baseret på en kombination af feltstudie og involverende workshops hvor vi i fællesskab med organisationen udforsker kulturen og de parametre der skaber den – det kalder vi Institutionens kultur DNA 2) Workshops hvor vi udforsker den mest optimale fremtidige mulighed 3) Implementeringsforløb med afsæt i involverende aktionslæring direkte i dagligdagen. Det er min erfaring, at det forandrer og bidrager til en transformation af faglighed og kultur, med udbytterigt effekt for borgerens ret og velbefindende.

Læs case i to artikler (bragt i Socialpædagogen). 1. case artikel og 2. caseartikel.

Stafetten går til Frank Bylov

Jeg vil give blogstafetten videre til Frank Bylov, som er lektor ved Universitet College Syddanmark hvor han arbejder med undervisning og forskning i forhold til borger/bruger inddragelse på handicap- og udsatte området. Mit spørgsmål til Frank Bylov er: Hvordan arbejder vi med og sikrer inddragelse og medbestemmelse i arbejdet med inklusion af handicappede og udsatte?

Bensaid Vincent Jlil

PS. Du kan også læse blogbindlægget på Den Offentliges egen platform: https://www.denoffentlige.dk/blog/kultur-spiser-paedagogiske-visioner-til-morgenmad

NB. I den det oprindelige blogindlæg på Den offentlige er de link jeg henviser til ikke længere aktive, hvorfor jeg her på min egen blog har indsat nogle nye og aktive link.

Sådan holder I bæredygtige møder i ”krisetider”. Og fortsætter efter ”krisetid”, således I opbygger større kapacitet til at navigere med visdom i tider med svære rystelser.

Det framework jeg her præsenterer for bæredygtige møder, er baseret på levende komplekse systermes principper for balance, udvikling og resiliens – bæredygtighed.

Det er dem du er oppe imod og KÆMPER imod, når du sætter dig for at praktisere mindfulness, meditation, nærværs og opmærksomheds træning, pauser i stilhed eller sågar sidder i korte eller længevarende Retreat.

Fjenderne er en hær på 80.000 krigere til hest, bevæbnet med bue og pil – giftpile.

På de glinsende reklamer for kurser i mindfulness og meditation og populistiske Retreats, bliver du som regel ikke advaret mod denne hær og slet dens styrke og deres hemmelige våben.

Teams er et ord der smager godt i munden og skaber positive associationer hos de fleste. Teams er en udbredt organiseringsform på mange socialpædagogiske og behandlingsmæssige institutioner. Desværre er der mange, der ikke har gjort sig den ulejlighed, at skelne mellem forskellen på en gruppe og et team. Der er en række forudsætninger som skal være til stede, før man kan kalde en gruppe for et team.

Mange af de såkaldte "teams" jeg har set, er ikke i nærheden af at være et team. Det er ærgerligt, fordi et velfungerende team virkelig kan frisætte potentialekapitalen og bidrage til at skabe ekstraordinære resultater.

Bæredygtig ledelse er det nye sort.

Det vrimler med opslag om bæredygtig ledelse for tiden.

Det er for så vidt vældig godt og opløftende.

Eller hvad...?

Noget jeg virkelig savner, er hvorledes dette begreb "bæredygtig ledelse" defineres - end blot, at det lyder godt og smukt.

Altså... hvad mener vi ,når vi taler om bæredygtig ledelse? hvori består dets unikke og vitale bidrag til god og sund ledelse, som ikke var der førhen vi begyndte at tale om bæredygtig ledelse?

Er der mon nogen der kan være behjælpelig?

Den gode forberedelse er surdejen i en vellykket og succesfuld proces og opgaveløsning som Facilitator og proceskonsulent (herefter Facilitator). Forberedelsen er - hvad salt er i et hvert godt og gedigent køkken. Det handler om orkestreringen af det indre kunstværk, som forudsætning for at skabe et ydre kunstværk.

Du forstår det simpelthen IKKE.

Kender du oplevelsen som proceskonsulent (facilitator, procesleder ect. herefter Facilitator),at samarbejdet med din klient omkring formål, definering af resultater og design til processen, valg af interventioner virker til at være de helt rigtige og din planlægning er i top, men at det ikke rigtig rykker og udbyttet er alt for ringe? Og det til trods for, at du mestre dine interventioner. Du er frustreret og ved ikke hvorfor succesen udebliver.

Mange ledelsesteam er desværre befolket med skråsikre og ignorante ledere der er resistente over for feedback og som gruer frygtsomt for at tvivle.

Den arrogante skråsikkerhed, ignorance og frygten for at tvivle, kan føre til katastrofale fejl og nedslående resultater.